Führung und Personalentwicklung: nur als Duo erfolgreich! 1


Ist Personalentwicklung eine Aufgabe, die man als Führungskraft gänzlich an Trainer delegieren kann? – Sicher nicht. Sie ist immer auch Aufgabe der Führungskraft.

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Führung bedeutet nicht nur die Leitung einer Organisationseinheit mitsamt ihrer Funktionsbereiche, sondern auch Mitarbeiterführung als zielgerichtete Beeinflussung von Verhalten und Einstellungen der Mitarbeiter. Sie hat das Ziel, dieses Verhalten in Leistung und Ergebnisse für das Unternehmen umzusetzen.

Doch wie lässt sich Verhalten beeinflussen? Können Personalentwickler und Trainer das leisten nach dem Motto „“schulen Sie mir bitte mal den Mitarbeiter zurecht““?

Damit Verhalten erfolgreich geändert wird, ist es empfehlenswert, folgende Aspekte zu beeinflussen:

  • Fähigkeiten und Fertigkeiten (Können)
  • Motivation (Wollen)
  • Erwartungen (Sollen)
  • Befugnisse (Dürfen)

Bei Personalentwicklung geht es vor allem um das „Können“. Verhalten erfordert immer die Qualifikation für dieses Verhalten.

Doch die Einflussgrößen des Wollens, Sollens und Dürfens liegen vor allem in den Händen der Führungskräfte.

Einige Ansatzpunkte dazu, worin ihr Beitrag bestehen kann, möchte ich nachfolgend beispielhaft entlang eines Schulungsprozesses aufzeigen:

Einfluss auf das Sollen

  • Erwartungsgespräch mit dem Mitarbeiter dazu, was mit der Schulungsteilnahme erreicht werden soll
  • Sich selbst aktiv mit den vermittelten Inhalten vertraut machen und eine Vorbildfunktion entlang der Lernziele einnehmen
  • Einsatz des Mitarbeiters in Aufgaben, welche die Anwendung der neu erworbenen Kenntnisse erfordern

Einfluss auf das Dürfen

  • Inspirierendes, beteiligendes Führungsverhalten
  • Ermöglichung des Übens und der Anwendung der durch die Schulung neu erworbenen Kenntnisse durch Freiräume und Entlastung

Einfluss auf das Wollen

  • Schaffung von Anreizen zur Anwendung des Erlernten und zum Verlernen alter Verhaltensmuster, Ansatzpunkt: „welche Anreize sorgen bisher dafür, dass der Mitarbeiter sich so verhält, wie er sich verhält, und was sollte ich daran ändern?“

Einfluss auf das Können

  • Gleichzeitige Schulung mehrerer Mitarbeiter, um kooperatives Lernen und eine gemeinsame Kultur für Veränderung zu ermöglichen
  • Austausch mit dem Mitarbeiter über die erfolgte Schulung, die persönlichen Transferziele und eigene Unterstützungsmöglichkeiten bei der Umsetzung
  • Begleitung und Unterstützung im Umsetzungsprozess durch Coaching/Beratung oder Benennung eines Mentors/Lernpartners, der dies übernimmt
  • Feedbackgespräch mit dem Mitarbeiter dazu, ob das vermittelte Wissen umgesetzt werden konnte, und wenn nicht, wie es dazu kam und was an weiterer Förderung gewünscht/möglich/zu planen ist.

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Ein Gedanke zu “Führung und Personalentwicklung: nur als Duo erfolgreich!

  • Marco De Micheli

    Ein sehr interessanter und ausgewogener, sich an der Praxis orientierender Artikel, der sich mit meinen HR-Erfahrungen und meiner Sicht der Dinge voll und ganz deckt und dessen Aussagen ich in jeder Beziehung unterstreichen kann. Schade, dass dies in der HR-Berichterstattung nicht häufiger thematisiert wird und in der Agenda von HR-Leuten nicht weiter oben steht.